Élargissement de l'aide à l'embauche dans les TPE

Pour inciter les entreprises de moins de 10 salariés à recruter malgré un contexte économique défavorable, le décret 2008-1357 du 19 décembre 2008 avait créé l'aide à l'embauche.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=1...

L’aide à l'embauche est due pour les embauches réalisées à compter du 4 décembre 2008 au titre des rémunérations et gains versés de janvier 2009 à décembre 2009 qui ouvrent droit à la réduction générale de cotisations (dite réduction « Fillon »), pour les TPE, c'est-à-dire celles de moins de 10 salariés, pour un montant proportionnel à la rémunération du nouveau salarié, l’aide étant nulle pour les rémunérations supérieures ou égales au SMIC majoré de 60 %.

Cette aide à l'embauche vient d'être modifiée sur deux points.

Décret 2009-296 du 16 mars 2009
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?...

Cette aide concerne les embauches en CDI ou CDD d'au moins un mois réalisées à partir du 4 décembre 2008. Si à l'orgine, seuls les CDD conclus pour motif classique étaient concernés par la mesure, désormais, l'aide à l'embauche sera accordée aux CDD conclus sur le fondement de l'article L.1243-3 du Code du travail, c'est-à-dire concernant certaines catégories de personnes sans emploi ( comme les CDD senior) ou visant à assurer un complément de formation professionnelle (tel un contrat de professionnalisation).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=06...

L’attribution de l’aide est gérée par Pôle Emploi. Les entreprises ont jusqu'à la fin du mois de juin pour adresser au Pôle Emploi les déclarations relatives au premier trimestre. Elles pourront bénéficier de l'aide au titre des rémunérations versées à compter du 1er janvier, y compris pour les embauches qui, initialement, n'entraient pas dans le champ d'application du dispositif.

On rappellera qu'initialement cette aide était due pour les embauches réalisées à compter du 4 décembre 2008 au titre des rémunérations et gains versés de janvier 2009 à décembre 2009 qui ouvrent droit à la réduction générale de cotisations (dite réduction « Fillon »).

Les entreprises des DOM qui avaient opté pour le bénéfice de l'exonération de cotisations spécifiques aux DOM plutôt que pour la réduction "Fillon" ne pouvaient pas bénéficier de l'aide à l'embauche. En conséquence, le dispositif d'aide à l'embauche a été étendu aux rémunérations entrant dans le champ d'éligibilité de la réduction.

Code de la sécurité sociale (extraits):

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessi...

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessi...

L'aide étant attribuée au titre des rémunérations entrant dans le champ d'éligibilité de la réduction Fillon, les contrats aidés, tels que le contrat d'avenir, le CIE, le contrat d'apprentissage, en sont exclus.

Les congés payés du salarié malade.

Lorsqu’un salarié a été absent au cours de la période de prise de congés payés, a-t-il droit au report de ses congés payés non pris ?

Dans une décision du 27 septembre 2007, la chambre sociale de la Cour de cassation précisait que si la cause de l’impossibilité de prendre ses congés payées est une absence liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié a droit au report de ses congés payés acquis après la date de sa reprise du travail:

« Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la Directive 93/104/CE du Conseil de l'Union européenne, du 23 novembre 1993, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective, en raison d'absences liées à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. C'est donc à bon droit qu'un conseil des prud'hommes a alloué au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice que lui a causé le refus de l'employeur de le faire bénéficier du report des congés payés non pris en raison de l'accident du travail dont il a été victime. »

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=J...

En revanche, lorsque le salarié était en simple maladie, le report était exclu, car l’impossibilité de prendre els congés pouvait être considéré comme n’étant pas du fait de l’employeur, mais de celui du salarié.

La Cour de justice des communautés européennes avait jugé différemment cette question, dans un arrêt du 20 janvier 2009 notamment.

http://curia.europa.eu/jurisp/cgi-bin/form.pl?lang=fr&new...

La directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 ne s’oppose pas à ce qu’un « travailleur en congé de maladie [ne soit] pas en droit de prendre un congé annuel payé durant une période incluse dans un congé de maladie. »
La directive 2003/88 s’oppose à ce que « le droit au congé annuel payé [s’éteigne] à l’expiration de la période de référence et/ou d’une période de report fixée par le droit national même lorsque le travailleur a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence et que son incapacité de travail a perduré jusqu’à la fin de sa relation de travail, raison pour laquelle il n’a pas pu exercer son droit au congé annuel payé. »
La directive 2003/88 s’oppose à ce « que, lors de la fin de la relation de travail, aucune indemnité financière de congé annuel payé non pris [ne soit] payée au travailleur qui a été en congé de maladie durant tout ou partie de la période de référence et/ou d’une période de report, raison pour laquelle il n’a pas pu exercer son droit au congé annuel payé. Pour le calcul de ladite indemnité financière, la rémunération ordinaire du travailleur, qui est celle qui doit être maintenue pendant la période de repos correspondant au congé annuel payé, est également déterminante. »

La CJCE se fondait sur la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 relative à certains aspects de l’aménagement du temps de travail.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JOR...

La Cour de cassation par deux arrêts du 24 février 2009, se conforme à la solution du juge communautaire :

« Attendu qu'eu égard à la finalité qu'assigne aux congés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d'absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail. »

Si le contrat de travail a pris fin, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Peut-on inférer de la position de la CJCE dans l’espèce précitée un droit aux congés payés non subordonné à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de prise de congés, laquelle pourrait se traduire en droit français par l’extension du droit au report des congés à d’autres absences ou d’autres causes de suspension du contrat de travail comme le congé parental d’éducation ?


Soc. 24 février 2009, n° 07-43.479
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000020324102&fastReqId=1680715642&fastPos=1

Soc. 24 février 2009, n° 07-44.488
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction...

Décret relatif à certaines obligations des employeurs en matière de gestion du personnel.

A noter, au JO du 15 mars 2009, un décret modifiant certaines dispositions réglementaires du Code du travail
http://www.legifrance.gouv.fr/html/actualite/jo/actualite...

Un décret du 13 mars 2009 modifie certains aspects réglementaires du Code du travail.

Certaines dispositions réaffirment des obligations de l'employeur.

Ainsi, la durée de conservation des copies de déclaration d'accidents du travail passe de 3 à 5 ans (c. trav. art. D. 4711-3).

Lorsqu'un employeur est contrôlé par l'inspecteur du travail, celui-ci doit fournir livres, registres et autres documents obligatoires. Désormais, l'absence de présentation de ces documents est punie d'une amende prévue pour les contraventions de 3ème classe (c. trav. art. R. 8114-2).

D'autres dispositions allègent le risque pénal de l'employeur.

L'employeur devait dans les huit premiers jours du mois, adresser à la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle le relevé des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent sous peine d'amende (c. trav. art. L. 1221-16). Désormais, cette obligation demeure mais n'est plus assortie de sanction. L'amende pénale prévue par l'article R.1227-7 du Code du travail concernant la déclaration préalable à l'embauche est également supprimée.

Décret 2009-289 du 13 mars 2009
http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=D...

Modification économique du contrat : respecter le délai de réflexion d'un mois

Lorsqu'un employeur se heurte au refus d'un salarié d'accepter la modification de son contrat de travail pour un motif économique qu'il lui avait proposée, il est tenu de respecter un délai d'un mois avant d'engager éventuellement la procédure de licenciement.

En effet, dans une telle hypothèse, le salarié dispose d'une période de réflexion d'un mois à compter de la réception de la lettre proposant la modification du contrat de travail pour mesurer les conséquences de son choix (c. trav. art. L. 1222-6 ; cass. soc. 10 décembre 2003, n° 01-44745, BC V n° 313).

À défaut de respecter un tel délai, comme le rappelle cette affaire, le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail est privé de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 27 janvier 2009, n° 07-44575 FD

Sans manquement grave de l'employeur une prise d'acte vaut démission.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture du contrat de travail aux torts de son employeur, cette rupture ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse que si les griefs sont graves. Dans le cas contraire, les effets de la prise d'acte sont ceux d'une démission.

A ce titre, l'employeur qui ne prend pas en compte le temps d'habillage et de déshabillage de ses salariés ne commet pas un manquement suffisamment grave pour justifier la rupture à ses torts.

La rupture en cause produira donc les effets d'une démission du salarié acteur de la prise d'acte.

Cass. soc. 21 janvier 2009, n° 07-41822

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La désignation d'un coordonnateur santé et sécurité.

Une entreprise, lorsqu'elle est maître d'ouvrage d'une opération de construction, ne doit pas oublier de désigner un coordonnateur santé-sécurité sous peine d'engager sa responsabilité pénale si un accident survient sur le chantier.

Sur toute opération de bâtiment ou de génie civil où interviennent au moins deux entreprises, le maître d’ouvrage doit désigner un coordonnateur santés-sécurité pour veiller aux risques générés par l’activité simultanée de plusieurs entreprises

L.4532-2 du code du travail
"Une coordination en matière de sécurité et de santé des travailleurs est organisée pour tout chantier de bâtiment ou de génie civil où sont appelés à intervenir plusieurs travailleurs indépendants ou entreprises, entreprises sous-traitantes incluses, afin de prévenir les risques résultant de leurs interventions simultanées ou successives et de prévoir, lorsqu'elle s'impose, l'utilisation des moyens communs tels que les infrastructures, les moyens logistiques et les protections collective."

L.4532-4 du code du travail
"Le maître d'ouvrage désigne un coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé pour chacune des deux phases de conception et de réalisation ou pour l'ensemble de celles-ci. "

Crim., 25 novembre 2008, n° 07-87.609

Dans cette affaire, un électricien est gravement blessé sur un chantier de rénovation à la suite de la chute d’une poutre en béton provoquée par la manoeuvre d’un ouvrier d’une entreprise de maçonnerie. Les deux entreprises intervenaient en même temps sur le même chantier. Aucun coordonnateur santé-sécurité n’avait été désigné par le maître d’ouvrage.

Le gérant des deux entreprises donneur d’ordre a donc été poursuivi devant le tribunal correctionnel pour blessures involontaires.

Le maître d’ouvrage avait bien été informé de son obligation de désigner un coordonnateur: cela ressortait d'un courrier de l’architecte de l’opération. L’entrepreneur avait sciemment décidé de passer outre.

Les juges ont décidé que le prévenu avait « violé de façon manifestement délibérée une obligation particulière de sécurité » (élément moral). La non-désignation avait « concouru à la réalisation du dommage dès lors que l’accident aurait pu être évité si les travaux de gros oeuvre et d’électricité avaient été coordonnés de telle sorte que l’activité des maçons ne puisse mettre en danger les électriciens » (élément matériel). Le manquement à la loi de la part du maître d’ouvrage était ici manifeste.

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Crim., 16 septembre 2008, n° 06-82.369

Dans cette autre affaire, cinq intérimaires ont été tués à la suite de l’effondrement de dalles en béton. Le maître d’ouvrage était l’une des personnes poursuivies. Il avait bien désigné un coordonnateur santé-sécurité, mais il lui était reproché cette fois d’avoir désigné un coordonnateur inexpérimenté.

Certes, celui-ci disposait bien de l’attestation de compétence délivrée par un organisme de formation, ce qui avait motivé la Cour d'appel à relaxer le maître d'ouvrage.

Mais la Cour de cassation décide que les juges auraient dû vérifier que le coordonnateur justifiait bien de l’expérience professionnelle requise (3 ou 5 ans selon l’importance du chantier).

Le maître d’ouvrage ne peut donc pas se contenter de l’attestation mais doit vérifier l'expérience professionnelle du coordonnateur qu'il souhaite désigner.

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Cumul des revenus d'activités avec une retraite

La loi n°2008-1330 de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 a modifié l'article 161.22 du Code de la sécurité sociale.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessi...

Elle supprime:

1/ la condition de rupture définitive du lien professionnel entre l'employeur et son salarié: le délai de latence de 6 mois avant de retourner chez son dernier employeur n'existe donc plus;

2/ le plafond de cumul des ressources: pension de retraite et revenus de l'activité professionnelle peuven donc être cumulés sans restriction.

Néanmoins, 2 conditions doivent être remplies pour bénéficier du cumul de la pension de retraite avec les revenus professionnels:
- avoir liquidé ses pensions personnelles auprès de la totalité des régimes de retraite de base et complémentaires légalement obligatoires;
- avoir liquidé ces pensions de retraite à taux plein.
A défaut, les règles de limite de cumul antérieures sont maintenues.

Quelle indemnité à l'occasion d'une rupture conventionnelle ou d'un départ à la retraite à l'initiative du salarié?

La CFTC et FO refusent de signer le procès-verbal d’interprétation de l’ANI portant sur l’indemnité versée à l’occasion d’une rupture conventionnelle et du départ à la retraite à l’initiative du salarié.

Le 11 janvier 2008 a été signé l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail.
Le 15 décembre 2008 un procès-verbal d’interprétation a été signé par le Medef, la CGPME et l’UPA du côté patronal; la CFDT et la CFE-CGC du côté des syndicats. Cet accord portait sur deux points : l’indemnité versée à l’occasion d’une rupture conventionnelle (art. 12 de l’ANI) et le départ à la retraite à l’initiative du salarié (art. 11).

Mais la CFTC et FO, bien que signataires de l’ANI, n’ont pas approuvé le procès-verbal, lui retirant ainsi toute valeur juridique. Les questions d’interprétation restent donc en suspens.

Indemnité de rupture conventionnelle

En cas de rupture conventionnelle du CDI, l’employeur doit-il verser au salarié au minimum l’indemnité légale ou l’indemnité conventionnelle de licenciement ?

Selon l’article 12 de l’ANI, en cas de rupture conventionnelle du CDI, le salarié bénéficie d’une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité interprofessionnelle de rupture unique. Or, celle-ci ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, dont le montant est désormais unifié, « sauf dispositions conventionnelles plus favorables ».

Les signataires du procès-verbal d’interprétation en concluent que l’article 12 de l’ANI renvoie au montant des indemnités de licenciement prévues par la convention collective applicable : en cas de rupture conventionnelle du CDI, l’employeur doit verser au salarié au minimum l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est supérieure au montant de l’indemnité légale.

FO a refusé de signer notamment parce que l’organisation estime qu’une convention collective peut prévoir une indemnité spécifique pour la rupture conventionnelle dont le montant est supérieur à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Indemnité de départ à la retraite

L’indemnité de rupture interprofessionnelle unique englobe-t-elle celle versée cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié ?
Les signataires du procès-verbal d’interprétation répondent par la négative. Ils affirment que cette mesure visait uniquement à unifier le montant des indemnités légales de licenciement qui était différent suivant qu’il s’agissait d’un licenciement économique ou non. En aucun cas, il s’agissait d’étendre leur bénéfice au cas de rupture du contrat de travail pour départ à la retraite à l’initiative du salarié.

La CFTC, non signataire du procès-verbal, considère qu’il faut inclure ce cas de rupture, en raison notamment du recul de l’âge de la retraite.
FO estime que le terme juridique d’« indemnité de rupture interprofessionnelle unique » englobe toute rupture impliquant le versement d’une indemnité de rupture, peu important l’imputabilité de la rupture.

Veille juridique. Droit du travail.

Les conditions du droit de retrait.

Le CHSCT d'une société de transport avait initié une procédure d'alerte avait été initiée pour danger grave et imminent suite à l'incendie d'un bus fonctionnant au gaz.

Après contrôle des véhicules, l'alerte a été levée par l'inspection du travail, mais certains salariés ont refusé de reprendre la conduite de ce type de bus en invoquant leur droit de retrait individuel (c. trav. art. L. 4131-3), tout en se tenant à la disposition de leur employeur pour la conduite d'autres bus.

L'employeur, qui estimait que le droit de retrait n'était pas justifié, pouvait-il pratiquer une retenue sur salaire ?

La Cour de cassation souligne que lorsque les conditions du droit de retrait individuel ne sont pas réunies, l'employeur peut pratiquer une retenue sur salaire dans la mesure où celle-ci est la contrepartie de l'absence de fourniture de travail, même si le salarié reste à la disposition de l'employeur.

Cass. crim. 25 novembre 2008, n° 07-87650 FSPB

Lorsque les conditions du droit de retrait individuel ne sont pas réunies, le salarié s'expose à une retenue sur salaire, peu important qu'il reste à la disposition de l'employeur. L'employeur n'est pas tenu de saisir préalablement le juge sur l'appréciation du bien-fondé de l'exercice du droit de retrait par le salarié.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction...